贵州省人民政府


贵州省人民政府关于推进我省国防工业和民用工业经济联合若干问题的暂行办法
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我省国防工业技术力量强，生产潜力大，是我省经济优势之一。大力促进发展国防工业同民用工业之间的经济技术合作，加强军工企事业同民用企事业单位之间的横向联合，对挖掘军工企业的技术和生产潜力，加速军民结合型企业建设，更好地为四化建设和发展我省经济服务，都具有
重要意义。根据《国务院关于进一步推动横向经济联合若干问题的规定》，制定本暂行办法。
一、国防工业同民用工业之间的经济技术合作，可多层次多形式进行。鼓励军工企事业单位与地方各产业部门和企事业单位合作或联合，特别鼓励同我省少数民族地区、贫困地区的国营、集体和乡镇企业的经济联合。军民联合坚持“扬长避短、形式多样、互利互惠、共同发展”的原则
，不受地区、部门、行业和所有制的限制，可组织共同开发、引进、生产、经销产品的生产经营联合体，可组织产品毛坯、零部件的扩散和协作加工，可组织合资经营、合作生产，可承包或租赁经营中小国营企业、城镇集体企业和乡镇企业，可进行技术转让，可开展技术咨询服务、开拓技
术市场，也可在第三产业与其他领域里联合生产或经营。
二、军工和民用企业联合组织生产优质名牌产品、出口创汇产品、代替进口产品和短缺原材料，要分别纳入各地区和部门计划。对军民经济联合组织根据同等优先的原则，在生产定点、资金、安排、外汇使用、材料供应上给予扶持。
三、参加联合组织的军工、民用企业，必须保证完成国家的指令性计划，严格履行合同。联合组织承担的生产、建设计划，可由主管部门或地区按原来渠道下达到联合组织的各个企业，也可以直接下达到联合组织。国家统配物资（包括军工企业主管部门分配的物资）的分配指标随生产
、建设计划下达。生产、建设所需计划外物资，按合同或协议规定的比例，分别由参加联合的各方共同解决，属地方企业负责部分，各级主管部门和物资部门要合理安排，优先解决。
四、军民联合生产和经营的项目，所需资金、外汇由参加联合的各方按协议规定的比例共同筹集，凡属地方负责部门由参加联合的企事业单位负责解决，地方各级财政、银行等部门要积极予以支持。经济联合组织及参加各种形式联合的军民企事业单位，从银行取得的固定资产投资贷款
，可以在内部互相投资；流动资金贷款也可在内部横向划拨。
五、军民联合项目所创利润和外汇，应按投资比例进行分配，并在合同或协议中予以规定。军民联合组织产品出口创汇，企业留成比例在原基础上提高百分之十。
六、军民联合项目在征税上按省财政厅有关规定给予优惠。减免的税款，作为专项技术开发基金。从事能源开发和原材料生产的军民联合组织，交纳产品税（增值税）、营业税确有困难的，经向当地税务部门申报，可减免产品税。
七、大力鼓励专业化生产。军工（或民用）企业将一部分自己生产的产品或零部件扩散给民用（或军工）企业生产，新增利润部分免征调节税，两年内减半征收所得税；生产扩散产品或零部件提供给原扩散企业用于连续生产或配套的，经当地税务部门批准，从签订扩散合同或协定之日
起，暂免征产品税。
八、军民联合组织进行技术引进和技术改造能够做到投资省、见效快的项目，在贷款上给予保证。企业贷款的自有资金不受规定比例限制并实行所得税前还贷，项目规模不受总规模指标控制。
九、试生产期间的产品价格，可由企业根据对该产品的活劳动和物化劳动消耗情况，并考虑合理的利润水平，确定临时价格。产品批量产后应按价格测算要求，制订出厂价格，报物价部门批准后执行。定型产品有统一计划价格的，按计划价格执行。对超计划产品，可以采取浮动价和议
价销售，其幅度由物价部门规定。
十、军工企事业单位派出技术、管理等人员支援民用企事业单位，受益一方对援助人员可适当发给津贴，每月津贴费用不超过五十元的不列入征收奖金税的范围。因工作需要，由军工单位调入地方单位的技职人员，其原来各种待遇按省委〔1984〕12号文件执行。
十一、要保护军民联合组织的自主权。无论是军工企事业单位或民用企事业单位，均有横向联合的自主权，允许按照协议和章程的规定，自愿参加，自愿退出，任何部门和地区不得从本位利益出发加以干涉。要防止采用“梳辫子”、“装口袋”的办法，拼凑各种所谓的经济联合组织。

军民联合组织不能变成行政性的管理机构，也不得以行政性公司的名义继续直接控制企业，干涉企业之间的横向联合。
十二、本规定适用于省内范围，外省与本省的军民联合不属此列。



1986年5月3日
以科学发展观为指导实现人力资源管理法治与道德的统一

张喜亮


　　改革开放以来我们在各方面取得了辉煌成就，具有中国特色社会主义企业人力资源管理理念逐渐形成。在总结经验的同时还必须看到存在一些问题。曾几何时，似乎全社会都鼓吹的我国劳动力价格低廉的竞争优势，致使人力价值被严重低估。

　　回想当年，党中央、国务院制定的改革目标是改革那些与生产力不相适应的生产关系的环节。可是，在实践中似乎是在绞尽脑汁地采取各种手段改革生产力：不思从提高管理水平和依靠职工方面推动发展，却专注于迫使职工服从和几乎是无节制地降低人工成本；从推销满负荷工作法到超负荷工作；从减员增效到压缩甚至取消福利，劳动强度不断加大；不顾职工的心理和身体的承受能力，以罚款代替教育，一味地实行“强权”管理，甚至提出“今天不拼命干工作明天即拼命找工作”的口号，实施所谓看似合理的“末位淘汰”等等。这些问题需要我们必须用科学发展观进行反省。

　　科学发展观要求人力资源管理必须“人本至上”

　　所谓人本至上，是相对于物质至上而言的，要求我们必须从人的本性、人的文明出发思考问题，而非物质的最大化。按照科学发展观的要求，管理者一定要懂得“惜民力”、“仁者爱人”。我国具有丰富的劳动力资源，但是，这不能是挥霍人力资源的依据。物欲横流并非英雄本色，人性文明才是天理的映照。

　　从人的本性而言，他人的生存正是自己生存和生存意义的前提，这是人的社会性之本质所决定的。构建和谐社会的战略，既是我们重塑社会意识形态的基础，也是新的社会意识形态的内容。和谐社会是充满着诚信友爱和活力的社会，是公平正义和民主法治的社会，是人与自然和谐相处的社会。人本至上的观念运用在企业人力资源管理中就是要尊重职工的人性要求，职工在获得合理的劳动报酬的同时还应当获得价值等精神方面肯定，职工的人格、尊严和体面都应当得到用人单位的尊重，由此将不再使管理者与职工之间关系以及职工与职工之间的关系那样高度紧张和不信任甚至作为竞争的对手而产生敌意。心理的健康和生理的平衡，使工作成为一种快乐而不是愤闷，由此劳动生产率必将得到有效的提高。

　　科学发展观就是指以科学的态度认识和发展我们社会，科学发展观要求我们理性地遵从规律，实现人的全面发展和社会的全面进步。首先是人的全面发展，人的全面发展是社会全面发展进步的基础。如果人的发展是畸型的，即没有仁爱之心，那么，社会就必然是充斥着敌意和争斗。那种不顾他人的心理和生理的承受能力而有意或无意地强迫他人的行为，那种歇斯底里地把职工当成螺丝钉进行“强化”管理的行为，其实主要是一种不健康的心理使然。“强化”他人的过程，自己也处于一种高度紧张和压力状态。那些官员和一些管理者们，心理的高度紧张和失控的现象，其中不无“强化”自己和他人的因素。古有人云：修身养性方能齐家治国平天下。国家的发展在于人民的幸福，如果没有人民的幸福就不是真正的社会进步。而幸福不只是物欲一个方面。当我们能够按照人性的发展和社会进步的规律来设计用人单位的人力资源管理制度，就能够形成和谐的劳动关系。

　　依靠职工是提高劳动生产率实现经济效益的根本

　　科学发展观要求用人单位必须全面地、协调地和可持续地发展。提高用人单位经济效益的根本在于劳动效率，而提高劳动效率有很多的方法，无论哪种办法都比加大职工劳动强度、降低人力成本来得更有效果。延长工时且拒绝依法支付延长工时费用，这样的做法，用人单位一方面承担着法律制裁的风险，另一方面过长工作时间必然导致劳动者过度疲劳，劳动力不能得到有效的恢复，其效率也不会很高。

　　调查数据表明，近10年来我国的劳动生产率提升的速度逐年下降，这与所谓的“强化”管理致使劳动者身体健康受到损伤不无关系。在培训职工技能和改进技术设备等方面做些努力，就能够持续而稳定地提高劳动效率；在均衡安排生产方面做些努力就不至于大量延长工时；注意减少浪费和节约开支，就不在于支付不起必要的延长工时费。还有，一些单位假“强化”管理之名，不分青红皂白地一律严格考勤，甚至加大罚款力度，以罚款来实现降低劳动成本的目的，这些与管理的内涵都相去甚远了。

　　其实，如果用人单位能够针对不同工作岗位的性质而综合运用多种工时制度，就可以大大减少管理的成本。综合运用多种工时制度，不仅可以减少成本还可以赢得职工的赞誉，还可以使职工在有效的工作时间内快乐工作而出色地完成工作任务。一味地所谓“强化”管理实行“管卡压”的做法，致使职工在高度紧张和疲劳的状态下工作，一旦出现伤亡事故，所造成的声誉和经济等方面的损失，是那些“强化”手段所产生的所谓效益无法抵折的。

　　职工参与管理，也是提高效率降低劳动成本的好办法，依靠职工群策群力建立和完善职工民主管理制度是提升用人单位效益的正确选择。职工民主管理制度是我国法律的一个组成部分，《公司法》、《工会法》、《劳动法》等等法律都明确地规定，用人单位必须建立和完善职工参加管理的制度，保障职工的知情权、参与权、决策权和监督权。职工参加管理，首先是对职工人权和法律权利的尊重，使职工心理和价值需求得到满足，同时也可以集中众人智慧使决策更加科学避免失误，更重要的是，职工参加决策使其理解决策的意义了解决策的内容，从而就能坚定地执行决策。一个能够得到坚决执行的决策才能实现预期的目的，这是提高劳动生产率和经济效益的根本所在。

　　以科学发展观实现人力资源管理的法治与道德的统一

　　科学发展观在强调对人的尊重的同时还强调公平正义民主法治。《劳动合同法》第四条明确规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

　　首先，必须正确理解劳动规章制度的意义。在我们既有的观念中，无规矩不成方圆，于是，便把规章制度理解为是专门“整治”别人的依据。按照劳动合同法的规定，劳动规章制度应当是为劳动者享有权利和履行义务提供“保障”的。所谓提供“保障”就是要为劳动者行使其劳动的权利提供便利和为劳动者提供履行劳动义务完成生产任务提供更好的服务，而不设置障碍。只有劳动者的权利得到应有的尊重才能满腔热情地投身于工作。

　　其次，必须落实制定规章制度的“共决权”。在既有的人力资源管理的理念中，用人单位是制定劳动规章制度的主体，劳动者仅仅是劳动规章制度被动的执行者，劳动者是在用人单位的“管理下”从事劳动的。这种观念无疑是对用人单位构成要素的错误理解。作为经济组织的用人单位是由资本和劳动两个方面要素构成的，缺一不可。所以，无论是资本的代表者“经理层”还是劳动的代表者“劳动者”具有同等的主体地位。因此，法律规定了制定劳动规章制度的“共决权”，职工参加制定劳动规章制度的权利同样应当值得尊重，只有劳动者亲身参加制定的规章制度才能得到有效地执行。

　　再次，要充分地发挥工会的作用。工会是职工自愿结合的工人阶级群众组织，其基本职责是维护职工的合法权益。按照劳动合同法的规定，工会代表职工与用人单位对劳动规章制度具有最后的“确定”权。所以，用人单位的人力资源管理部门必须尊重工会在用人单位的地位、权利和作用，与工会密切配合做好人力资源管理工作。中国工会不仅是以维护职工合法权益为己任，还是劳动关系的协调者和提高劳动生产率的动员者。人力资源管理理念中充分体现工会的作用，无疑是调动劳动者积极性降低人力资源管理成本的一个捷径。

　　以科学发展观为指导，党中央国务院完善了我国人力资源管理的法治环境，颁布了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》和《职工带薪年休假条例》等等，废止了职工奖惩条例、辞退违纪职工规定等等。这就要求用人单位必须转变人力资源管理理念，认真领会法律精神树立人本至上的人力资源管理理念，充分尊重劳动、尊重劳动者对其劳动力的所有权，自觉摒弃所谓“强化”管理“管卡压”的做法，为劳动者开心工作提高服务创造平台。

　　和谐用人单位，应当能够以法律和道德的手段调适利益冲突，道德的观念应当在人力资源管理的各个方面都得到体现。用人单位领导者和管理层人员必须树立人本至上惜劳力的道德意识，这一点，在一个以权力为中心的社会显得更为重要。只有文明的人力资源管理制度才能保障用人单位的可持续的发展。

　　用科学发展观反省我们人力资源管理理念中一些似是而非、资本至上、强化权威等观念，树立管理科学的理念在中国现代化民主社会的今天是具有十分重要意义的。与全球化经济时代相适应，引领企业管理的新潮流，要求我们的人力资源管理工作必须走一条中国特色社会主义的道路，创造出更加人性化的中国特色的用人单位人力资源管理体系。

2008年12月02日